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员工激励需要注意的细节
发布时间:2020-09-24 18:06
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员工激励需要注意的细节

员工激励要把握好“度”,避免较少或过度激励。
激励不足,很好理解。这里重点要解决的过度激励可能带来的系列问题及后遗症。
关于过度激励,这里和大家分享一个案例。
2005年,谷歌成立汽车事业部,大力发展无人驾驶。为了鼓励团队尽快出突破性成果,谷歌HR自2010年起推行“非同寻常的薪酬奖励制度”。参与研发的人员,绩效底薪、奖金很高,还附赠股权。其中有一条激励制度“车跑的越远,工资越高”。
在这样的高激励下,无人驾驶汽车项目员工,想方设法,实现技术突破。
但汽车事业部员工个人收入与项目表现高度衔接,却和谷歌主要的收入来源——广告业务,毫无关联。
2015年,谷歌无人驾驶成果赫然,估值翻了数番(2019年最新估值已超过1750亿美元)。按照之前约定,员工收入增幅几乎等同于估值涨幅的乘数*此前工资。
汽车事业部员工一算自己的工资,半年收入居然高达数百万美元。而此时,谷歌全部或部分兑现了自己的承诺,但再也没法想之前那样,继续靠高薪进行激励了。很多老员工纷纷跳槽。
这就是起点激励定太高,而最终落地的激励资金来源,却匹配度不高,带来的负面影响。
经济学中,对激励对象的敏感性有2个长期的研究:
1、同等数量,持续下去,激励敏感度会下降。
2、非同等数量,增加力度只有越来越大才有敏感性。
如何维持微妙的“度”的平衡,并积极开发替代性激励方案,显得至关重要。
同时,激励要区分对象。
GE(即美国通用电气)基于绩效考核,讲员工划分为3类:最好的20%,一般的70%,最差的10%。
如何有效对不同段位的员工进行激励?
最好的20%可以通过提拔、重用,精神激励为主,物质激励为辅,就能起到很好的作用。
最差的10%,主要以改进或出局淘汰加以激励。
而占据70%的一般员工,才是最需要有效激励的群体。需要恩威并施,奖惩并用。